EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL COMO ALTERNATIVA DE LA DERECHA

por Susana López{11}NOTA 2_1

[extractos]

La opción [por el contrato a tiempo parcial] tiene que ser voluntaria. Ahora bien, la voluntariedad no se garantiza ni con leyes ni con declaraciones bienintencionadas. Más explícitamente, la voluntariedad o libre elección no puede darse --es imposible-- en una situación como la de nuestro país, con altas tasas de desempleo (19%) y de empleo precario (33%). Para situarnos, según los más diversos estudios, no llega al 4% el número de personas contratadas a tiempo parcial, en nuestro país, que ha optado libremente por esta modalidad. Es, para la inmensa mayoría, el mal menor; mejor naturalmente, que tener nada. En los restantes países de la UE la aceptación o voluntariedad [del contrato a tiempo parcial por parte de los trabajadores que están sujetos a esa modalidad de contratación] ronda el 70%.

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Formal y legalmente [los trabajadores a tiempo parcial] tienen reconocido el derecho a todas las prestaciones. Pero difícilmente podrán acceder a ellas, por los llamados «períodos de carencia»; es decir, el tiempo mínimo que se debe haber cotizado para adquirir el derecho a la prestación, que en el caso del contrato a tiempo parcial no computa por día trabajado o por mes completo, como en el contrato de jornada normal, sino --gracias a la reforma del 94-- por horas «realmente» trabajadas (las horas extras no cuentan, aunque sí cotizan a la Seguridad Social. A partir de que entre en vigor el nuevo acuerdo, no habrá horas extraordinarias sino «complementarias», que a cambio de remunerarse como ordinarias --más baratas-- sí computarán a efectos de protección social).

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el colectivo «agraciado» por esta modalidad es el de las mujeres. El 80% de los contratos a tiempo parcial tienen nombre de mujer. Se produce así, de manera «natural» una más profunda división sexista del trabajo remunerado que, como veremos más adelante, tiende a consolidar --«modernizándolo»-- el tradicional y desigual reparto del no remunerado (trabajo doméstico, atenciones familiares, etc)

Dicho lo anterior, veamos ahora las enormes posibilidades que este tipo de contratos ofrece a un gobierno conservador, emplazado a aligerar la pesada carga del paro masivo --escandaloso en el caso de las mujeres, pese a su baja tasa de actividad-- y un persistente y altísimo nivel de precariedad en el empleo, que no sólo amenaza la debilitada cohesión social interna, sino que, además, le pone en entredicho ante sus socios europeos. Y debe hacerlo, en una suerte de cuadratura del círculo, sin que ello afecte a la disciplina impuesta por la Unión Monetaria.

Sin ánimo de ser exhaustivos, podríamos enumerar algunas de esas posibilidades, que determinan al Gobierno del Partido Popular a dar un tratamiento «estelar», en su Plan de Empleo y en el diálogo social, a la contratación a tiempo parcial:

1) Disminución (estadística) de la tasa de desempleo. Los sistemas de medición no hacen distinciones entre empleos a jornada completa y empleos de 48 horas al mes. Por lo tanto, es una forma «eficaz» de reparto del trabajo (o del paro, según se mire).

2) La mayor incidencia que, de manera «natural», tiene esta modalidad sobre el colectivo de mujeres, animará su incorporación al mercado de trabajo, aumentando, por un lado, la tasa de actividad femenina y disminuyendo, por otro, la impresentable tasa de desempleo del colectivo, que repercutirá a su vez, a la baja, sobre la tasa de paro total.

Adicionalmente, las mujeres no tendrán tantos motivos para quejarse de la «doble jornada» que con el tiempo completo están obligadas a realizar, y tendrán más disponibilidad para dedicarle la atención necesaria a la familia, al trabajo doméstico, u otras actividades de las que quieran «disfrutar» (supliendo las carencias de nuestro «estado de bienestar»), sin remuneración alguna, por supuesto.

3) Como se cobra según las horas trabajadas, el «reparto del trabajo» y la reducción de la jornada se hace a expensas de los salarios. Por lo tanto, no afectará al beneficio ni a la competitividad de las empresas.

4) Tendrá, por añadidura, un doble efecto a la baja sobre los salarios: éstos son inferiores, en relación al tiempo trabajado, que los correspondientes a la jornada completa y, como la inmensa mayoría son mujeres, que vienen a cobrar la mitad que los hombres a tiempo parcial, la «moderación salarial» está asegurada.

5) Las mujeres y los jóvenes que se están incorporando así al mundo laboral, no representarán grandes sobresaltos, en el futuro, para el «equilibrio financiero» de la Seguridad Social.

Si sumamos la precariedad y la escasa duración de los contratos con que dichos colectivos entran y permanecen en el mercado y el tirón de los próximamente muy incentivados contratos a tiempo parcial, será un milagro que la mayoría de ellos logre acumular el período de carencia de 15 años, por ejemplo, para tener derecho a la pensión de jubilación (con la aplicación del coeficiente corrector del 1,5 pactado --solo aplicable a la prestación por jubilación e incapacidad permanente-- supondrá 20 años para un contrato de media jornada). Otro ejemplo puede ser la prestación por maternidad, a la que ahora tienen derecho incluso las contratadas por 12 horas a la semana o 48 al mes: se requiere haber cotizado 180 días como mínimo, lo que representa 6 meses para una mujer que trabaja a jornada completa, pero 30 meses para la de media jornada (lógicamente, sin interrupción), sin que quepa aquí la aplicación del coeficiente corrector. Lo mismo ocurre con la prestación por desempleo, que requiere 12 meses de carencia o período mínimo de cotización, y otras contingencias protegidas.

5) Para las empresas es, igualmente, un contrato muy atractivo y lo será más cuando el gobierno aumente los incentivos, pues supone una menor cotización, salarios más bajos, adaptabilidad total a las necesidades del empleador (el cómputo de la jornada puede ser anual y distribuido por días, semanas o meses, o en determinados períodos del año). Según el acuerdo, se prohíben las horas extraordinarias, pero aparece la nueva figura de «horas complementarias», que pactará directamente el empresario con el trabajador (para éste su aceptación debe ser voluntaria), con un tope del 15% sobre la jornada ordinaria contratada, ampliable a un 30% por convenio. Un 30% de estas horas complementarias puede ser consolidado a los dos años, y otro 50% a los cuatro años, siempre que el trabajador no se oponga a ello.

COMENTARIO RESUMIDO SOBRE EL ACUERDO GOBIERNO/CC.OO./UGT

1) Tiene aspectos que suponen mejoras evidentes sobre el modelo impuesto por el PSOE en la reforma de 1.994: tope del 77% de la jornada habitual (tras la reforma del 94 no existía tope) y coeficiente corrector del 1,5 para las contingencias de jubilación e incapacidad permanente, entre las más significativas.

2) Dichas mejoras, no obstante, son insuficientes: no hay tope «por abajo» (se pueden hacer contratos por un número ínfimo de horas o días). En cuanto a la posibilidad de consolidar las «horas complementarias», se establece para ello un período de nada menos que 4 años (por hacernos una idea, los Sindicatos, antaño, pedían la consolidación de las horas de más realizadas, tras un período ¡de dos meses!). Y el coeficiente corrector solo se aplica a las contingencias de jubilación e incapacidad permanente. El resto de las contingencias protegidas (maternidad, desempleo, incapacidad temporal, etc.) siguen como hasta ahora.

3) En todo caso, queda muy por debajo de las condiciones anteriores a la reforma del 94 que, de facto, queda así legitimada. Entonces, el tope máximo era de 2/3 de la jornada habitual y el cómputo para los períodos de carencia era por día trabajado, con independencia de las horas realmente trabajadas. Incluso hubo un tiempo (antes del E.T.) en que la base reguladora para las cotizaciones --y para las prestaciones-- era el S.M.I. al margen de la remuneración real.

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Desde nuestro punto de vista, es necesario frenar en seco las alegres previsiones del gobierno de duplicar y hasta triplicar el número de contratos en esta modalidad, mientras no se consigan las condiciones mínimas para garantizar la libertad de opción (voluntariedad) y evitar sus efectos perversos sobre un mercado laboral ya demasiado pervertido.

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En ningún caso es aceptable su incentivacion con dinero público, que además se detrae, en su mayor parte, de las cotizaciones al INEM para el desempleo, mientras 2/3 de los parados quedan sin protección

Hay que desenmascarar, finalmente, la instrumentación ideológica de esta fórmula de contratación, que pretende consolidar el papel subalterno de la mujer en el mundo laboral y un estatus social dependiente.


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